大家都知道，民营企业缺乏优秀人才是一个普遍现象。
知识经济时代，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。但作为社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在人力资源方面的劣势显得非常突出，引进人才和留住人才是民营企业经营者十分关心的问题。
在为企业服务过程中，企业老板向我表达了强烈的“人才渴求”。
老板：“张老师，我现在最急需的是人才。我的企业拥有很好的客户资源，订单多的做不过来，去年同比增长30%；如果管理人才、技术人才能到位，可以销售收入能够增长50%，甚至翻番”。
我：“刘总，建议你利用好网络招聘、现场招聘、猎头公司等多种招聘渠道”。
老板：“去年我在人才招聘方面投入了几十万，专门安排了4名专职招聘人员，人才招聘网站开通了5个，与多家猎头公司合作，也没有招到人才”。
我：“刘总，你的公司做了20多年了，请问有什么吸引人才的故事吗，比如：某某员工跟你干了几年成了百万富翁；某某员工跟你干了几年成了国内知名专家；某某员工一毕业就跟着你，干了几年成了公司核心骨干”。
老板：“现在还没有，将来会有的”。
通过对这家企业的调研分析，发现这家公司最大的问题是老板不能与员工共享公司发展成果。公司连续三年保持30%的速度增长，员工的收入水平基本变化不大。
企业老板为了吸引外来人才，给外来人才的薪酬待遇比公司的老员工要高出很多，老员工对外来人才非常排斥。外来人才在公司的生存周期非常短，每当公司的新人到来，特别是空降的管理人才，许多老员工都会相互打赌取乐，大多押注新进管理人才在公司呆不到半年的会获胜，赌输的会请客。该公司近三年员工离职数据统计显示，86.7%的外来管理人才在半年内离职，没有1人能坚持到2年以上。
这家公司最需要提升的是“人才吸引力”，老板该如何提升“人才吸引力”呢？
第一，老板要善待企业现有的人才，让现有的人才能分享公司的发展成果，哪怕这些人才是二、三流人才。大家可以想一下，二三流的人才跟着老板都能成为百万富翁，对外面一流人才的吸引力有多大啊！他们会想：二三流人才跟着这位老板都能发财，我们跟着他肯定能发大财。
老员工可以分享到公司发展成果，才能真正关注公司的发展，才能善待对公司发展有帮助的外来人才，帮助新进人才度过在新组织的适应期。
第二，老板要学会与员工分享公司的发展愿景，把公司的远景、目标、梦想与员工分享，让员工对未来充满憧憬和希望，把这个梦想作为自己的梦想去实现，并在过程中获得成就感。
第三，老板要学会与员工分享喜好，要清楚了解员工：“他在乎什么，他喜好什么。他进入这家公司，他希望得到的是个人成长，是和一个优秀团队一起共事，还是其他什么东西？”。老板要投员工之所好，让员工能够在企业这个环境中获得他想要的东西。当然这种个性化、差异化的员工激励做起来成本会很高，可以只针对关键的管理和技术人才，而非面向全体员工，毕竟老板的精力是有限的。
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